最近，顺丰干了一件让其他企业大跌眼镜的事——竟然花了近1亿元为员工定制了单价超过2000块钱的Nike牌工作服。

　　乍一看很是酷炫，左胸前是顺丰logo，右胸前赫然是耐克经典的对勾标志；不仅如此，这款定制工服还含有不少“黑科技”，比如：

　　· 而工服的材质更具备防风、防水、透气以及轻量化等系列功能，简直是为日晒雨淋的顺丰小哥量身定制的。

　　但问题来了，为什么顺丰对员工这么阔气？真的只是有钱任性，还是如网上传闻所言，顺丰是为了争取到耐克的电商配送业务，所以利用资源互换的方式来获得跟耐克的合作？

　　在今天这个遍地“网红企业家”的时代，作为快递行业的oss，王卫却异常低调，保密工作更是做得滴水不漏，让外界捕捉到他的身影都难。但唯独两件事让王卫破格。

　　王卫随即在对这件事高调表态：“我王卫向着所有的朋友声明！如果这事不追究到底，我就不配做顺丰总裁！”

　　并在事发第二天并破天荒地出席媒体交流会，表示：绝对不能允许这种粗暴的人员这样对待顺丰快递员，以及快递行业的人。

　　第二件，顺丰控股上市当天，王卫特意带上当初被打的顺丰小哥去深交所敲钟，并在当天豪掷十多亿元真金白银给员工发红包。

　　王卫为什么如此破格高调，事实上就是在用实际行动，表达顺丰对员工的走心程度，回过头看看顺丰这次花一亿元给员工定制工服，也有相同的意味。

　　有传闻说，换了工服能降低离职率，这个效果有待斟酌，但对员工用心的公司，一定会让员工工作更加卖力。

　　众所周知，在所有快递行业里，顺丰快递小哥口碑最好，服务周到，热情洋溢；很多客户甚至觉得只要是稍微贵重一点的物品，只有交给顺丰才放心；对顺丰快递的满意度，也远超其他同行。

　　很多企业其实也想得通这一点，但偏偏干的事却背道而驰。比如，在管理员工时，经常会产生这两种误解。

　　员工当然希望多发钱，但是对于我们这些做企业的来说，短期具备激励性，但长期只晓得发钱，则会缺乏吸引优秀人才的竞争力。

　　反过来说，如果你把福利设计好了，就能提高员工的忠诚度，比如顺丰不惜血本为员工量身定做即实用又好看的工服。

　　比如之前阿里实行孕妇装福利，又怕未孕员工贪小便宜又设置诸多“考核”指标，最终导致被员工点了无数差评。

　　我们知道，马洛斯需求有五层，但很多企业会觉得至少实现了员工的三层需求，但这样做未必能让员工满意。

　　拿倒数第二个需求——社会需求来说，有些企业给员工发健身卡，这确实确实是一种福利，但如果能进一步提升员工锻炼的几率，那你就应该鼓励员工每天锻炼，然后每年举办企业运动会。

　　还有企业在六一儿童节会发儿童节礼券，当然这也是一种福利，但这个时候如果组织一场员工亲子活动，更能超出员工的预期。

　　所以，有时候收拢员工，不见得要增设多高大上的福利，认真把员工认为“应得”的福利变得让他们惊呼“太好了”，一旦员工感受到这些“用心”，也将用行动回报企业。

　　原因很简单，“水能载舟亦能覆舟”，人力资源很大程度决定企业未来的兴衰。特别是像顺丰这样非常依赖基层员工的企业，更是如此。

　　想要让你的员工为你奋战，别说扣工资、定绩效、各种规章制度这种“约束型”管理“管不住”他们半岛体育，一般的福利保障也很难起激励作用，尤其是针对90后，你能做的，唯有以心换心半岛体育注册。

　　切切实实从员工的工作场景、实际的工作需求出发，去设计贴合人性的福利、关怀行动，帮助他们把情绪以及主观意识调动起来，最后才能让他们自发提升工作积极性，用更高的热情回报企业。

　　以上就是今天的单仁行，做企业，没有顺丰的大手笔不是错，但不懂得关怀员工就是错！返回搜狐，查看更多